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Dar feedback a candidatos: por qué es buena idea, qué hacer y qué no

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  • June 12, 2018 /
  • by albertoch /
  • consejos para reclutadores, feedback, retroalimentación /
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La retroalimentación honesta cataliza el cambio positivo. Pero, ¿cómo lograr darla efectivamente? Sigue leyendo

Estar conscientes de nuestras áreas de oportunidad y ser autocríticos nos ayuda a crecer como personas y como profesionistas. Y una de las formas más sencillas de identificar estos aspectos de nosotros mismos es escucharlas de alguien más, alguien que tenga nuestros mejores intereses en mente.

Como reclutadores, estamos en contacto con cientos de personas que se exponen a la crítica inherente que es una búsqueda laboral, y tenemos una oportunidad única de dar feedback que haga un impacto duradero en la vida de las personas.

¿Por dónde comenzar?

Un proceso laboral es uno en el que el reclutador y el candidato deben trabajar en conjunto, por lo que el primer paso es abrir la posibilidad de cooperación. Es importante lograr que el candidato se sienta como parte de un esfuerzo y no como un sujeto a ser examinado. Intenta abrir el diálogo al sugerirle al candidato que se involucre y pregunte por su estatus en el proceso. Hazle saber que estás dispuesto a ofrecer reatroalimentación útil si te lo permite y si está interesado. Te sorprenderá saber cuántos candidatos no saben que pueden tomar un papel más activo en su proceso o no estaban seguros si es permitido.

¿Cómo dar feedback?

Por su naturaleza de crítica constructiva, puede llegar a ser delicado dar la retroalimentación en un proceso. Las reacciones de los candidatos pueden variar entre recibir la información atentamente o tomarlo mal, en el peor de los casos. Por eso es importante tomar el primer paso y aclarar que la retroalimentación es bienvenida antes de darla.

Una vez que sabemos que el candidato está abierto a escuchar, te recomendamos seguir estos consejos

Dile al candidato exactamente lo que debe mejorar

Sonará obvio, pero ser preciso evita la ambigüedad. Intenta no exagerar para hacer un punto y evita usar palabras como “nunca”, “siempre”, “todo” o “nada”, porque hablar en absolutos hará que el feedback pierda validez

Asegura que el candidato sepa cuáles son los pasos a seguir para mejorar la situación

No se trata de que le resuelvas la vida a un candidato, sino que, de uno de los ejemplos en concreto, el candidato pueda identificar qué puede hacer para mejorar sobre su volumen de voz, sus muletillas, sobre áreas de conocimiento que requiere la posición o cualquier otra cosa.

Manda un correo post-entrevista

Si el candidato no es apto para la posición, hazlo saber. Si no, es posible que llegue a resentirlo. Agradece su participación en el proceso y ofrece datos relevantes y objetivos sobre por qué no ha sido seleccionado para la vacante. Informa que sus datos están en la empresa para futuras oportunidades y procura enviar este correo no más de 24 horas después de que conozcas la decisión final. El candidato apreciará la honestidad

Levanta el teléfono

En el caso de aquellos candidatos que han pasado por un proceso largo y no lograron pasar alguna de las últimas etapas, es mejor que lo escuchen en persona. El hecho de haber pasado varios filtros exitosamente significa que pueden ser valiosos en el futuro, y eso merece más que un correo de rechazo.

Haz una lista

No es fácil recibir una crítica constructiva, pero eso tampoco significa que sea fácil darla. Antes de hablar con el candidato, identifica cosas muy puntuales (positivas y negativas) y haz una pequeña lista. Cuando hables con él, comienza por mencionar algunas cosas positivas, después las negativas y cierra con un comentario positivo. El único truco es que no llegues a saturar tanto de cosas positivas que se pierdan las negativas. No olvides que el propósito de dar feedback no es hacer que la gente se sienta mejor, sino ayudar a que le vaya mejor en el futuro

Si tú necesitas feedback, solicítalo

Como mencionamos al principio, en el proceso deben trabajar juntos reclutador y candidato, y eso también incluye la retroalimentación. Escucha activamente cualquier comentario que tenga sobre el proceso, o haz una lista de puntos que necesitas saber.

Ve al grano

Tu día es ocupado, y el del candidato también. Con tu lista como guía, procura que la conversación no tome más de 10 minutos.

 

Abrir la conversación para la retroalimentación puede beneficiar a ambos lados del proceso. Los candidatos obtienen una serie de puntos concretos que pueden mejorar su vida profesional y las empresas pueden conocer si el proceso de selección es el adecuado, además de no alejar a quienes pueden formar parte de la organización en un futuro.

Es un proceso delicado, pero es uno que ayudará a ambas partes a crecer.

 

 

 

 

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