6830 2753 | 6830 2754

Netflix y su práctica de Talento

Se imagina una compañía donde todo el personal que se contrata es el mejor en su categoría ? ¿ Una empresa que considera que todos los empleados son high potentials por tanto no necesariamente hay procesos formales de Talent Map de líderes ? ¿ Donde no existen rangos salariales pero se da un fuerte empowerment a líderes para tomar decisiones sobre la compensación de su gente ? ¿Que posee un método de retroalimentación en el que puedes dar retro a cualquier persona con el que interactues a cualquier nivel aunque no tengas relación funcional como las evaluaciones 360 ?  Es la práctica de Talento de Netflix.

De acuerdo a su VP de Talento , Dolores Tagliani, la adquisición del talento adecuado para Netflix es algo que se logran a través de un partnership y trabajo cercano con el líder o gerente responsable. Ese trabajo en equipo, el estar ahí entendiendo las necesidades de sus clientes internos, sus preocupaciones, las habilidades que necesita el candidato, las características de  personalidad que se requieren en el puesto y su adaptación a la cultura de la empresa para que haga un buen match, es esencial para lograr una adecuada contratación.

La cultura y el alto desempeño es un tema que se refuerza en todo momento. Estos 2 elementos  sirven como  marco de referencia en cada  decision de negocios que los líderes toman, desde la decisión de una contratación de un candidato hasta una decisión de negocios con mayores implicaciones. La retroalimentación es tomada bien en serio. Tres semanas al año se establece un sistema en donde todos los empleados dan retroalimentación a cualquier persona de la empresa, no importando si tienen una linea de reporte formal o no o alguna relación funcional. Un administrativo de primer nivel puede dar retroalimentación de lo que ve u opina de un Vicepresidente o de un CEO o al revés. Cada persona obtienen después un reporte de todo el feedback que se recibió de él , resultando en un ejercicio que puede ser más poderoso que una evaluación 360.

En términos de compensación , aunque utilizan estudios que sirven de referencia de lo que paga el mercado para una posición determinada , existe la política de  pagar en el punto máximo. Sabemos que hay compañías que tiene como política establecer un salario de entrada en P25, P50 o P75 ( Percentil ) , aquí cada líder es experto en lo que el mercado paga a las posiciones que él contrata y dirige, por tanto líder tiene el empowerment para asignar el salario, incrementarlo cuando percibe que el mercado tiene una alta demanda de especialista y contra ofertar a un empleado retenerlo en el momento que alguien clave de su equipo recibe una oferta de otra empresa.

Existe una revisión anual de salarios que  no esta necesariamente ligada al proceso de retroalimentación o evaluación anual como lo hacen muchas compañías. La retroalimentación se brindan  en el momento  para que tenga un impacto mas alto en el desempeño de la gente y no necesariamente en 2 ventanas de tiempo al año, en la evaluación de medio año o al principio del año. Todo el personal se desempeña con un alto estándar por ende no se realiza ejercicios o practicas de mapas de talento para clasificar a líderes en un 4/6/9 box grid. Así de simple. ¿ Es un modelo que aplica a otras industrias o empresas ? complicado. Es un modelo innovador que rompe con los moldes tradicionales de algunas practicas de compensación y talent management. La realidad es que Netflix sigue creciendo y tienen un plan de expansión interesante  que soportan las prácticas que un tanto ortodoxas que hemos realizado en las áreas de Talento más siguiendo una tendencia de mercado que una necesidad propia del negocio.

Notas por Eduardo Garay M. Broker de Talento TCI

 

0 Comments

Leave Reply